par Avant-propos – Appliquer le Management délégatif
Le management délégatif laisse une certaine latitude d’action aux collaborateurs. Le manager oriente et détermine les objectifs à atteindre.
Les collaborateurs peuvent choisir les moyens à utiliser pour atteindre les résultats attendus.
Ce style de management est une combinaison des autres styles de management. Le manager laisse les collaborateurs s’exprimer et prendre des décisions à certains niveaux.
Cela dit, il reste celui qui peut trancher de manière directive.
Le manager partage certaines informations avec son équipe pour leur permettre d’agir avec le pourquoi et le comment.
A partir du moment où il délègue des tâches le manager doit transmettre des éléments qui permettent à ses collaborateurs de savoir comment opérer.
Il incite l’initiative et la prise de décision pour la réalisation des objectifs.
Le manager pratique une communication verticale avec sa hiérarchie et communication horizontale avec ses coéquipiers.
Donc comment appliquer le management délégatif ?
Dans quel contexte appliquer le management délégatif ?
Le management délégatif peut s’appliquer dans quasiment toutes les activités et les organisations si ce n’est qu’elle est quand même conditionnée par une certaine autonomie des collaborateurs.
Mis à part le management directif, ce style de management s’applique plus facilement avant l’action opérationnelle qui implique la notion d’urgence et laisse peu de place à la discussion pendant cette période.
Le management délégatif est donc un management d’anticipation qui permet des ajustements réactifs grâce à une communication horizontale permanente.
C’est un management qui favorise l’organisation décentralisée, la communication et la prise d’initiative.
Ce style de management fonctionne sur le principe de la confiance entre le manager et ses collaborateurs.
Le personnel est mis en valeur et ses compétences mises en avant pour les projets qui lui sont confiés. Le manager reste en retrait et réalise des évaluations régulières avec son équipe.
Organisation du Management
Même si l’organisation peut être horizontale au niveau des services fonctionnels, la pratique managériale horizontale est fortement favorisée au niveau des équipes de conception et de production.
Cette méthode est orientée plus vers le management agile.
Cette méthode impose une certaine autonomie des équipes tant en termes de compétences que de prise d’initiative.
Ce management convient mieux à des profils ayant des aptitudes à communiquer et travailler aussi bien en totale autonomie qu’en équipe surtout dans le partage d’informations.
On ne parlera pas forcément de niveau d’étude mais surtout de niveau de qualification et de compétences dans les domaines d’intervention des collaborateurs.
On pourrait penser que ce style de management est plus adapté aux entreprises dans les NTIC mais il n’en n’est rien.
Même les grandes entreprises, PME, ou TPE dans des activités plus traditionnelles peuvent mettre en œuvre ce type de management.
L’organisation laisse travailler les personnels et les équipes. Le manager étant un coordinateur entre la direction et son équipe.
Il préserve cependant le pouvoir de décision et de réorientation des projets après consultation de son équipe et de l’ajustement des résultats à effectuer.
La hiérarchie est peu présente et laisse beaucoup de liberté aux personnels après avoir formalisé les missions de chacun et les résultats attendus.
Cette méthode très organisationnelle prévoit quand même des mises au point régulières sur l’état d’avancement des projets avec un suivi de la conception et de la production.
Cela implique une gestion de rétroplanning assez rigoureuse pour éviter la dispersion dans le temps. Souplesse ne signifie pas manque de rigueur.
Les équipes n’hésitent pas à faire des propositions et des suggestions pour ajuster les projets qui peuvent évoluer en fonction de critères divers, extérieurs ou intérieurs.
La hiérarchie a intégré cette dimension dès le départ et toute la chaine managériale y est préparée en acceptant ce mode de fonctionnement.
Avec le mode de management, les personnels en charge de projets se sentiront responsabilisés et donc fortement motivés.
Les propositions et les demandes de changement pour s’adapter viendront donc de la base.
La hiérarchie doit intégrer cette dimension.
Voir article « Le Management par la confiance ».
Culture de Management
Culturellement ce mode de management doit être accepté de la tête jusqu’à la base de l’organisation et tous les leviers permettant l’autonomie nécessaire à son application à tous les niveaux doivent être validés.
Plus qu’un mode de management, il s’agit d’avoir des comportements et des pratiques du lâcher prise au risque de créer des verrous liés à l’interventionnisme même ponctuel de la part des managers.
Surtout lorsque l’organisation appliquait un autre type de management notamment pour des raisons historiques.
Un certain nombre d’entreprises qui fonctionnaient avec un management directif et qui ont souhaité passer en mode délégatif se sont heurtées à ces vieux réflexes.
Sans parler de l’absence d’autonomie qui n’était pas exigée auparavant et pour cause puisque c’était même l’inverse qui était demandé.
Moyens et ressources en Management
Pour l’application de ce mode de management, les ressources seront réparties en fonction des besoins qui donnent les moyens de prise de décision du sommet jusqu’à la base.
Avec le management délégatif, les collaborateurs seront incités à développer leurs compétences pour favoriser leur autonomie.
C’est à ce moment là que le manager joue un rôle primordial dans l’organisation de la concertation pour que les moyens mis à disposition ne dépassent pas en temps comme en coût les besoins nécessaires et finançables.
Sans parler du timing à tenir pour l’avancement des projets et des prises de décision.
Au sommet de la hiérarchie les besoins seront stratégiques et fonctionnels. En descendant dans l’organisation les besoins seront opérationnels et productifs.
Avec le management délégatif, une partie des besoins fonctionnels sera répartie sur les équipes également en charge de l’opérationnel.
La gestion des ressources humaines se fait en fonction des compétences nécessaires par niveau lié à la capacité d’autonomie demandée.
Dans tous les cas les moyens seront attribués en fonction de l’autonomie nécessaire pour exécuter les tâches.
Temps
A partir du moment où le management délégatif favorise les échanges il multiplie les flux d’information ce qui peut devenir chronophage en termes de gestion du temps et des priorités.
C’est à ce moment que le manager doit intervenir pour faire tenir les délais en fonction du contexte et des urgences.
Le manager doit également s’assurer que la gestion opérationnelle et la production ne soit pas perturbée par les interventions des uns et des autres.
Les échanges et la communication favorisant l’initiative et la créativité n’empêchent pas à un moment donné d’arrêter une organisation qui doit se mettre en place et se dérouler de manière efficace et sans interruption tout en continuant à déléguer en s’effaçant à nouveau.
La forte autonomie attribuée aux collaborateurs implique par ailleurs une très bonne coordination entre les équipes et les différents projets pour maintenir un état d’avancement cohérent et le plus synchronisé possible.
Rôles
Le rôle du manager est d’autant plus difficile puisqu’il doit savoir rester discret et en même temps intervenir de manière réactive tout en tenant compte des propositions de ses collaborateurs.
Le manager doit maintenir le niveau de motivation des ses collaborateurs activement responsabilisés et impliqués dans les projets.
La difficulté du manager délégatif sera de maintenir un équilibre entre sa position en back office et la nécessité d’intervenir en appui auprès de ses équipes ou pour recadrer habilement un projet sans nuire à la motivation des uns et des autres.
Il n’hésitera pas à entretenir des échanges informels pour maintenir une communication horizontale constante qui favorise la confiance.
Il n’en reste pas moins qu’un manager est le garant de l’organisation et de l’avancée des projets à travers des procédures qui pour le coup seront très formelles.
Le manager délégatif saura s’appuyer sur les profils expérimentés et autonomes pour manager à leur tour leurs collègues de travail qui auront plus besoin d’être encadrés.
Le manager délégatif est un communicant qui sait fédérer et faire confiance. Il a cependant besoin de pouvoir s’appuyer sur des personnes autonomes donc compétentes dans leur domaine et qui ne pratiquent pas la rétention d’information.
Empathique, il est à même de pouvoir déceler les profils moins autonomes ou qui ont tendance à bloquer les projets par manque de compétences ou tout simplement parce que leur profil n’est pas adapté pour ce mode de management.
Certaines personnes ont plus de facilités à fonctionner en mode directif.
Le manager délégatif ne peut jouer son rôle que s’il est entouré de profils adaptés à ce style de management.
En sachant qu’il sera certainement amené à manager des personnels expérimentés il devra savoir s’en servir plutôt que d’essayer de les contrôler.
Pourquoi essayer de contrôler quelque chose qui fonctionne tout seul. CQFD.
L’autonomie
Pour le management délégatif, l’autonomie des personnels doit être assez élevée ou être accompagnée par le manager afin qu’elle le devienne.
Les personnels très autonomes feront des propositions et seront ainsi beaucoup plus motivés. Le manager délégatif devra gérer ces situations sans se faire déborder non plus et décevoir en cas de refus.
Il doit maintenir le niveau élevé de ses collaborateurs.
Le manager doit s’assurer d’un certain équilibre entre les membres de son équipe et être attentif à ce que le plus grand nombre soit impliqué et participe à son niveau pour garantir une bonne collaboration entre les membres de l’équipe.
Accès à l’information
Le manager délégatif doit s’assurer que les flux d’information fonctionnent entre les membres de l’équipe.
Tout en diffusant de l’information pour l’aide à la décision de ses collaborateurs il doit s’assurer en même temps de la confidentialité des uns et des autres.
En effet, pour que les personnels prennent part aux projets, s’impliquent et participent jusqu’à prendre de décisions qui auront un impact sur le développement de l’entreprise, ils doivent savoir pourquoi et comment atteindre les objectifs.
C’est le rôle du manager de transmettre certaines informations avec l’accord de la direction.
Décision
En management délégatif, il n’y a pas que les tâches qui sont attribuées avec une forte autonomie. Les collaborateurs peuvent prendre eux-mêmes les décisions pour faire avancer les projets dans le cadre des critères financiers et opérationnels qui leur a été donné.
A partir du moment ou les collaborateurs prennent des décisions relevant de leur domaine et niveau de compétences, le manager n’intervient pas.
Les collaborateurs participent activement aux prises de décision sur les projets que ce soit pour définir les objectifs mais également les moyens et l’organisation.
En résumé
Le management délégatif est une méthode très motivante pour les personnels et intègre une certaine souplesse dans son mode de fonctionnement.
Cela dit en termes de ressources humaines l’entreprise doit s’assurer de pouvoir l’appliquer culturellement et de s’appuyer sur des profils autonomes par les compétences et ou l’expérience.
Le manager délégatif devra jongler entre lâcher prise, interventionnisme quand c’est nécessaire et réactivité.
Il doit laisser faire tout en s’assurant que les choses avancent dans le bon sens et en maintenant la motivation de son équipe.
